労務問題

労務問題について

企業の経営資源は「ヒト」「モノ」「カネ」の3要素で成り立っていると言われているように、従業員は企業にとって貴重な財産です。
それゆえに、労務問題で対応を誤れば、企業は重要な経営資源を失うことになりかねません。昨今、インターネット上には、いわゆる「ブラック企業」の情報が溢れています。一度「ブラック企業」としてのレッテルを貼られてしまうと、企業の信頼が損なわれるだけでなく、社員の士気の低下、新規入社希望者の減少など、人事面で大きなリスクが生じる可能性があります。
逆に、適切な労務管理をすることで、優秀な人材を確保し、企業の基礎体力を高めることができます。

私たちは以下の問題について
解決します。

1.残業代

残業代に関する紛争は典型的な労働問題の一つです。

労働基準法は、1週間に40時間以上、または1日8時間を超えて労働者を働かせた場合には、残業代を支払わないといけないと定めています。
政府が検討を進めている「働き方改革」では、残業時間に上限を設けられる案が提案されており、残業問題に対する世間の目は日に日に厳しくなっています。
残業代を請求された場合には、使用者側が圧倒的に不利であるということを把握しておかなければなりません。場合によっては、労基署から是正勧告を受け、さらには検察官に送致され、罰金等の刑事罰を課されてしまうおそれがあります。
また、残業代は集団的な請求(訴訟)に発展しやすい点が特徴です。一人から残業代を請求された場合は、背後に複数の残業問題が潜んでいる可能性があります。
残業問題は過労死といったさらに大きな問題に繋がりかねませんので、まずは残業代に関する紛争が発生しないよう適切な労務管理をすることが重要です。紛争が発生したときには、弁護士が代理人として交渉することによって早期解決を図り、場合によっては労働審判によって問題を解決します。

2.解雇

解雇は訴訟リスクが高い問題です。

極端に勤務態度が悪い、あるいは仕事ができない社員であっても、安易に解雇することはできません。まずは配置換え、指導教育、軽微な懲戒処分などの然るべき対応をする必要があります。犯罪行為に該当したり、非違行為により会社に多額の損害を与えたなどの重大な事由がある場合を除いては、それらの策を講じてもなお改善がみられない場合に初めて、解雇が認められることになります。
正当な理由がないにもかかわらず解雇をした場合には、無効な解雇であるとして金解決金を請求される場合があります。
解雇を検討する際には、解雇事由があるかどうかを客観的に見極めたうえで、適正な手続を踏むことが重要です。

3.メンタルヘルス対策

メンタルヘルスとは、心の健康を意味します。

職場におけるメンタルヘルス問題は、うつ病による休職や退職、生産性の低下など、様々な弊害をもたらします。過労により自殺者が出た場合には、企業イメージが損なわれ、遺族から多額の損害賠償請求をされるなど、企業の存続が危ぶまれる事態になりかねません。
うつやメンタルヘルス不調を未然に防止するため、労働安全衛生法が改正され、平成27年12月からは労働者が50人以上いる事業所でのストレスチェックを義務化されました。
メンタルヘルス問題が生じないよう職場環境の整備や長時間労働の軽減などの措置を講じること、メンタルヘルス問題が生じた場合には、問題を解決するために速やかに対応することが、企業の発展と存続のためには必要です。

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